1078 ресторанов автоматизировано
Ваш город: Ростов-на-Дону
+7(863)310-98-38
ул. Малиновского, 3
info@lemma-group.ru
пн-пт с 9:00 до 18:00

как мотивировать персонал

1. Персонал
1.1. «Инкубатор» или этапы найма и построения команды.
1.2. «Учиться, учиться и еще раз учиться» или секреты технологий обучения.
1.3. «Естественный отбор» или как мотивировать персонал. 



В первой статье мы рассмотрели, как набрать людей, во второй статье – как обучить людей и теперь нам нужно понять, как этих людей заставить работать и причем работать так, как нам нужно. А для этого мы должны создать такие условия, чтобы в результате естественного отбора, у нас остались только лучшие сотрудники.

Почему люди ведут себя так или иначе? Что движет поступками людей?

Все достаточно просто объяснить двумя основными жизненными принципами: человек стремится к удовольствию и хочет избежать боли. По большому счету, все поведение людей можно объяснить этой картинкой:
111.jpg

Наша задача, создать сотруднику такие условия труда, чтобы требуемое нам поведение приносило человеку удовольствие, а то поведение, которое нам не нужно как работодателю, заставляло его чувствовать боль.

Надеяться на то, что ваши люди будут руководствоваться сознательностью, переживать за дело, выкладываться на сто процентов своих возможностей, немного наивно и скорее это то же самое, что думать, что зебры в зоопарке будут переживать, сколько в зоопарке продали входных билетов. 

Человек движется в направлении удовольствия (вкусная морковка спереди) и он стремится убегать от чего-то (злая морковка сзади). И именно такие условия на рабочем месте нам нужно создать, чтобы люди действовали так, как нам нужно.

Что же для этого сделать? 
Прежде всего, удовольствие часто сильно связано с деньгами - и деньги это первый рычаг управления нашим коллективом. К получению большего числа денег человек стремится, и потери денег избегает. 

Наша задача поощрять то поведение сотрудников, которое нам нужно, например, с помощью бонусов, и наказывать то поведение, которое нам не нужно. 

Конкретные рекомендации для ресторанного бизнеса:

1. Всегда, когда это возможно, использовать сдельную оплату труда, чтобы вознаграждение напрямую зависело от фактического результата труда. Часто задается вопрос, если мы поставим поварам систему мотивации, основанную на процентах, и такая система будет ниже рыночных условий труда, то человек уволится. Да, это так, поэтому исходя из условий нашей реальности, предлагаем использовать сдельно-гарантийную систему труда.

ЗП = max (%, гарантия)

Что эта формула означает?

Зарплата сотрудника равно максимальной из двух величин - процент и гарантия. 

Например, возьмем администратора ресторана. И говорим, что его доход равен 1% от выручки с гарантией в 20 000 рублей (не оклад!). Допустим, выручка в ресторане составила 3 000 000, тогда 1% от выручки будет равен 30 000 рублей и это будет зарплатой администратора.  Если выручка 2 500 000 рублей, тогда зарплата администратора составит 25 000 рублей. Предположим, что в плохой месяц, выручка ресторана составила 1 700 000 рублей. Но здесь сработает гарантия, и администратор получит 20 000 рублей. Вот такого рода система с ее возможными модификациями во много раз выгодней для владельца бизнеса, чем система окладов. 

Часто оклад воспринимается так, что его платят за то, что сотрудник просто существует на своем рабочем месте и от него ничего не зависит, поэтому важно именно понятие гарантии.

В одной из следующих статей мы рассмотрим построение финансовой модели ресторана, и, используя такие системы мотивации, мы легко сможем разложить наш финансовый пирог, понимая, сколько нам нужно отдать на зарплату и сколько мы хотим заработать прибыли.

Мы также видим, что если ресторан заработал 1 700 000 рублей, то наш сотрудник заработал 17 000 рублей, а 3000 рублей мы ему доплатили до гарантии. Мы можем заметить, что если человеку постоянно доплачивается до гарантии, а другие сотрудники выполняют показатели, то это повод задуматься, а насколько эффективен этот человек, не пора ли его отправить на усиление рынка труда.

Помните, что люди или идут к удовольствию или бегут от боли. Когда человек получает оклад, для него правильным поведением будет ничего не делать. А единственной болью - будет увольнение, поэтому он будет стремиться работать ровно настолько, чтобы его не уволили. Чтобы избежать такого аморфного поведения сотрудников, для всех должностей мы рекомендуем использовать сдельно-гарантийную систему мотивации.

У сербов есть такая пословица: «Они никогда мне не смогут платить настолько мало, насколько плохо я буду работать».  

2. Необходимо поощрять желаемое поведение.
 
Рассмотрим ситуацию: гость приходит в ресторан, официант дает меню гостю и гость выбирает блюдо. И тут работает еще одна пословица:  «в ресторане есть много разных салатов, официанты могу много что продавать, но продаваться всегда будет Цезарь». Потому что человек видит в меню салат Цезарь, других блюд не знает, а этот салат ему знаком и человек выбирает знакомое ему блюдо. Хотя у нас салат Цезарь при цене 250 рублей может иметь себестоимость 70 рублей, а другой салат при цене 250 рублей имеет себестоимость 40 рублей. И не сложно догадаться, чем больше мы будем продавать другой салат, тем себестоимость у нас в конце месяца будет ниже, и мы заработаем больше.

Человек движется к удовольствию и надо поощрять требуемое поведение, допустим, ставить официанту или поварам выше процент от продаж на высокодоходные блюда. И также ставить ниже процент на малоприбыльные блюда или услуги.
Можно варьировать процент в зависимости от времени посещения: например, во время бизнес-ланчей больший процент платить за блюда из основного меню. 

Без программного средства, конечно, будет очень трудно обойтись, потому что вручную правильно и понятно посчитать проценты на разные блюда никогда не получится.
В системе iiko есть механизмы, когда можно поставить разные проценты на разные блюда и программа сама посчитает заработную плату официанта. Более того, система мотивации, какой бы сложной она  ни была, должна быть полностью прозрачной, чтобы у официанта не было обманутых ожиданий. И одна из систем, которая позволяет выстроить требуемое нам поведение это iiko. 


Заказать демонстрацию системы


3. Контроль.

Мы можем выстроить правильные условия, стандартизировать поведение, но мы не можем присутствовать везде одновременно, поэтому нужно не бояться использовать для контроля работы сотрудников технические средства, например видеонаблюдение. В системе iiko также есть возможность использовать событийное видеонаблюдение (когда мы можем запросить у программы показать нам все кадры, когда выбранный нами официант проводил в системе свою карточку).

Также мы можем фиксировать нарушения дисциплины в нашей системе. Например, с помощью идентификационной карты официанта отражать время прихода на работу сотрудника и тут же фиксировать его опоздания. Мы должны обеспечить проверку выполнения наших стандартов и правил, чтобы они действительно работали. И планомерно  и последовательно осуществлять воздействия на сотрудника, когда человек нарушает стандарты. 

Подведем итоги, что нам нужно сделать, чтобы выстроить эффективную работу наших сотрудников: проверить в вашем ресторане систему мотивации и оплаты труда на наличие таких мотивационных «морковок». 

Помните, у человека в голове один центр удовольствия и много центров, отвечающих за опасность. Выпишите свои системы мотивации и проверьте, есть ли в них поощрения требуемого поведения и конечно, проверьте, насколько вы можете контролировать правила, которые вы устанавливаете для своих сотрудников.

Смотрите больше полезных видео уроков на нашем канале. Написать тренеру вы можете по почте EVLebedev@lemma-group.ru.

Только самая полезная информация для ресторатора!
Ваши ФИО*:
Компания*:
Должность*:
E-mail*:
Телефон*:
 
Символы с картинки*:
 * - обязательные поля

 
      
См. турник потолочный .