1078 ресторанов автоматизировано
Ваш город: Ростов-на-Дону
+7(863)310-98-38
ул. Малиновского, 3
info@lemma-group.ru
пн-пт с 9:00 до 18:00

Персонал: «Инкубатор» или этапы найма и построения команды.

1. Персонал:
1.1. «Инкубатор» или этапы найма и построения команды.
1.2. «Учиться, учиться и еще раз учиться» или секреты технологий обучения.
1.3. «Естественный отбор» или как мотивировать персонал.




Как бы сурово не звучала фраза «Кадры решают все», но она до сих пор не потеряла свою актуальность.
Конечно, хорошо, если бы существовали такие бизнесы, когда один владелец может выполнять всю работу и все делать все сам, но такой бизнес просто обречен быть всегда маленьким и малодоходным. Поэтому все чаще владельцы ресторанного бизнеса приходят к пониманию, что основная проблемная зона в каждом ресторане – это персонал.
Подбор персонала это достаточно сложный процесс, и для того, чтобы понять, на каком этапе рекрутинга мы допускаем ошибки, необходимо разбить его на подпроцессы. Причем эффективно управлять этими подпроцессами мы сможем только тогда, когда поймем, какой результат нам нужен и как его измерить. Если мы не измеряем результативность какого-то процесса в цифрах, то мы не можем его контролировать.

Можно выделить следующие этапы построения команды:

Этап 1. На данном этапе нам нужно пригласить потенциальных кандидатов на собеседование. Заканчивается этот этап, когда люди заинтересовались вакансией и пришли к нам.

Этап 2. Здесь нам нужно отобрать подходящих людей, хотя скорее на этом этапе мы отсекаем тех, кто нам заведомо не походит. Простая истина, но подходящий или неподходящий кандидат к нам пришел, мы сможем понять только тогда, когда он начнет работать, когда он будет приносить нужный нам результат. Поэтому здесь мы отбираем тех, кто имеет шанс оказаться подходящим для нас кандидатом, и отсекаем тех, кто точно нам не подойдет.

Этап 3. Самый сложный этап, это обучение и стажировка персонала.

Рассмотрим каждый  из трех этапов по отдельности, чтобы дать те практические рекомендации, которые помогут вам построить боевую команду.

Как уже говорилось выше, чтобы управлять каким-то процессом, мы должны выбрать для него  показатели, по которым сможем оценить результативность этого процесса. Попробуем найти такие измеримые показатели для процесса подбора персонала.

Этап 1. В наш первый этап входит приглашение кандидатов на собеседование. Такого рода процесс удобно отражать в виде воронки.
 
voronka_1.pngВыделим показатели, которые мы должны проверять:

1)    Количество звонков, совершенных для того, чтобы пригласить кандидата на собеседование.
2)    Сколько людей согласилось прийти на собеседование.
3)    Количество кандидатов, подтвердивших согласие прийти на собеседование в результате повторного звонка в день собеседования (или за день до).
4)    Количество пришедших кандидатов.


       Итак, чтобы управлять этими подпроцессами, нам нужно в обязательном порядке фиксировать цифры из этой воронки. Вести данные показатели соответственно может человек, отвечающий за подбор персонала и таким образом, мы сможем всегда получить конкретные ответы на вопросы: «сколько вчера пришло людей на собеседование?», «сколько согласились прийти?», «сколько человек мы обзвонили?».

Во всех компаниях подбор персонала это ключевой процесс,  измеряя наши показатели, мы можем этот процесс контролировать и принимать  решения, основанные на цифрах, а не на чьем-то мнении.

Больше полезных рекомендаций:

Рассмотрим звонок кандидату. Наша задача - чтобы как можно больше людей согласились прийти на собеседование. Т.е мы должны заинтересовать кандидата, а для этого лучше всего будет сделать что-то, что выделит нас среди других компаний. Если мы поставим себя на место кандидата, разместившего, например, резюме официанта, то обнаружим, что у него в голове  все 150 компаний, которые ему позвонили, слились в единое целое (вероятно, темное пятно), и он уже не помнит, кто именно ему звонил. Поэтому нам необходимо как-то обозначить себя среди этого потока.

 1. Отправляем кандидату смс с адресом и временем собеседования. За один день кандидат может получить десяток звонков, и даже согласившись на собеседование, может забыть, куда именно. Смс с точным адресом напомнит ему о вашей компании и выделит вас среди других работодателей.

2. Профиль компании. Профиль компании содержит краткую информацию о вашей  компании: что делаем, наши достижения, фотографии интерьера, совместных мероприятий и сотрудников. Мы знаем, что мы работаем в отличной компании, теперь это нужно донести и до наших кандидатов. Профиль компании в виде красочного буклета или презентации это тоже определенного рода позиционирование и способ выделиться. А когда мы выделяемся, мы заинтересовываем людей, мы удивляем их.

Заказать пример профиля компании

3. Провести день в день повторный обзвон кандидатов. Если собеседование назначено на утро, то за день до собеседования мы звоним и напоминаем, что ждем человека на собеседование. Это поможет стимулировать тех кандидатов, которые сомневаются, ленятся, или  забыли.

Этап 2.

Переходим к рассмотрению второго этапа подбора персонала. Нарисуем воронку, чтобы сначала найти показатели второго этапа, которые мы можем измерить. Составляем воронку.

voronka_2.jpgВыделим показатели, которые мы должны проверять:

1)    Количество кандидатов, которые пришли на собеседование.
2)   
Количество кандидатов, которым предложили выйти на работу.
3)    Количество кандидатов, которые согласились выйти на работу
4)    Количество кандидатов, которые вышли на работу.


Полезные рекомендации по второму этапу:

Данная рекомендация работает только для потоковых должностей (повара, официанты), где идет массовый набор: Лучше всего собеседования проводить групповые и приглашать кандидатов на одно и то же время.

Что мы приобретаем?
- В первую очередь, экономим  свое время. Если мы на каждого кандидата выделим хотя бы полчаса, а из 10 кандидатов придет только 3, то мы безнадежно потеряем свой рабочий день.
- Эффект СССР: если где-то собирается много людей, то человек уже думает что здесь что-то дают хорошее,  а значит здесь нужно остаться и посмотреть, что происходит, и вероятно эта та компания, где все стремятся получить работу.
- Эффект снижения запросов потенциальных кандидатов. За счет того, что кандидат видит много других кандидатов на эту же должность, то думает, что раз существует такая высокая конкуренция, значит, свои запросы надо умерить.


Как провести групповое собеседование эффективно:

1. Проводим групповую презентацию о компании. Например, в 13.00 мы назначаем время собеседования. Пришли люди, мы выделяем небольшое помещение, где они ожидают начала. Для тех, кто приходит раньше, мы можем раздать какие-то анкеты, чтобы занять этих людей. Обязательно нужно поблагодарить всех, кто пришел, дальше рассказываем о нашей компании, о наших достижениях (что экономит время во время личных собеседований). Найм персонала – это всегда взаимная продажа, где  кандидат продает себя, а вы – возможность работать в вашей компании. Поэтому презентация – это ваше время и возможность с помощью рассказа продать свою компанию. Ни на одном рынке нет такой конкуренции, как конкуренция за кадры.

После рассказа об успехах нашей компании, важно объяснить, что вы требуете от кандидата на этой должности.  Большинство быстрых увольнений связаны именно с разными ожиданиями – поэтому мы без прикрас рассказываем, какой график работы, какие требования и основные базовые правила существуют у вас в компании,  а также озвучиваем финансовые условия.

Дальше по очереди вызываем каждого кандидата, и проводим уже индивидуальное собеседование. Собеседование не должно быть долгим, если это потоковая должность, потому что наша задача это в первую очередь отсеять заведомо не подходящих людей.

Желательно чтобы собеседование имело сценарий - конкретные вопросы, которые мы будем задавать. Без сценария мы можем забыть задать необходимые вопросы, первичное благоприятное или неблагоприятное впечатление тогда повлияет на ход собеседования, и мы ничего не узнаем больше о человеке. Мы помним, что точка приема на работу не является переломной в жизни кандидата и нам нужно просто понять, как он действовал раньше. А поскольку нас интересуют только те кандидаты, которые будут приносить нам результат, то в первую очередь, наши вопросы должны быть направлены именно на это.

Примеры вопросов:  - Что было результатом вашей работы на предыдущем месте? - Расскажите о ваших достижениях? - Чего вы добились на работе? – Как вы считаете, за что вам платил деньги ваш работодатель? Если человек раньше не работал, то можно спросить о его достижениях в университете, в жизни, в спорте.

Такие вопросы помогут нам среди большинства просто приятных и симпатичных людей, которые думают, что получают свою зарплату именно за то, что они отличные парни, найти именно тех, кто нацелен на результат, а не на действие. Например, результатом работы официанта должны быть высокие чеки и довольные гости, которые будут раз за разом возвращаться в ресторан. Такой официант будет действительно ориентирован на результат своей работы.

Во время собеседования хорошо делать небольшие заметки о кандидате, что вас смущает или наоборот, понравилось. Желательно, правда, чтобы их не видел сам кандидат, чтобы не попасть в неловкую ситуацию.

И вот, просматривая заметки, мы выделяем тех, кого мы приглашаем на работу и тогда мы звоним и приглашаем выйти на работу.

Этап 3.
Человек вышел на работу, но он ничего не знает, даже если он работал на этой должности в другом месте, но он не представляет, как это принято делать у вас в компании. Поэтому обучение и стажировка - самый важный и сложный этап. Что мы должны сделать,  чтобы выбранные нами кандидаты не ушли, а приносили результат?
Как сделать процесс обучения и стажировки персонала эффективным для нашей компании  мы рассмотрим в нашей следующей статье.

Смотрите больше полезных видео уроков на нашем канале. Написать тренеру вы можете по почте EVLebedev@lemma-group.ru
Только самая полезная информация для ресторатора!
Ваши ФИО*:
Компания*:
Должность*:
E-mail*:
Телефон*:
  Защита от автоматического заполнения
Символы с картинки*:
 * - обязательные поля