«Нам удается растить крутых специалистов с нуля» — Маргарита Свиридова, HR-директор Леммы

«Нам удается растить крутых специалистов с нуля» — Маргарита Свиридова, HR-директор Леммы

В любом бизнесе главный ресурс — это люди, и рестораторы знают об этом особенно хорошо. Какие люди работают в Лемме и находятся «по ту сторону» техподдержки? Кто помогает вам решать технические проблемы, приходит на помощь, когда меняется очередной закон, консультирует? Мы решили приоткрыть для вас двери нашей «внутренней кухни» и рассказать о нас. Поговорили с Маргаритой Свиридовой, HR-директором Леммы, о том, как бороться с кадровым дефицитом, почему важны soft skills и как мотивировать работников, чтобы они не уходили в другие компании. 


В ресторанной сфере много говорят о кадровом дефиците. Да и для других сфер это острая тема. А сталкивается ли Лемма с этим?


Дефицит кадров — распространенная проблема. За крутые кадры действительно идет война. Но Лемма практически не сталкивается с ней, потому что мы не ищем только готовых специалистов. Мы умеем обучать с нуля. Наши двери открыты для специалистов техподдержки: эта вакансия всегда актуальна. Если к нам приходят сотрудники с опытом в iiko, это прекрасно. Но если опыта нет, у нас есть все ресурсы, чтобы вырастить самостоятельно не менее крутого специалиста. Главное, чтобы человек стремился к этому. Поэтому в Лемме не услышишь: «Ой, дефицит кадров, люди не хотят работать». Просто нужно понимать, кого искать. 


А кого ищут в Лемме, если говорить о важных для работы качествах?


Уже на собеседовании мы начинаем с оценки soft skills. Если понимаем, что они нам не подходят, то на следующий этап, проверку hard skills, претендент не переходит. Бизнес — это люди, и нам важно, чтобы в Лемме работали хорошие люди. 


Какими soft skills должен обладать специалист, чтобы ты точно поняла: нам по пути?


Желание и умение учиться, способность быть командным игроком, ответственность по отношению к себе и другим, заинтересованность в развитии. Нам важно, чтобы человек вписался в корпоративную культуру. Сейчас наши корпоративные ценности — это честность, открытость, готовность прийти на помощь. Мы находимся в одной лодке и понимаем, что от работы каждого зависит, достигнем общей цели или нет.


Лемма — это огромная семья. Хотя мы работаем удаленно, многие дружат. Приезжают в отпуск в другие города к коллегам, чтобы увидеться вживую, иногда даже на свадьбу. Кто-то играет в игры в свободное время или объединяется в другие клубы по интересам.


Как образуются эти клубы по интересам? Это инициатива идет «сверху»‎ или от самих сотрудников?


Мы думали организовывать такие клубы и мотивировать коллег участвовать, но поняли, что это бессмысленно, потому что в каждом подразделении складывается своя неформальная корпоративная культура. Создана такая атмосфера, что люди не стесняются показывать себя. Где-то обмениваются фотографиями питомцев, где-то собираются на видеосозвон поделиться новостями. В любой команде находится тот, кто генерирует такие традиции, к которым подключаются остальные. Именно поэтому soft skills так важны. А hard skills — компетенции и навыки — мы готовы в сотрудниках развивать на месте. 


Но ведь вырастить крутого специалиста — это огромный труд, не у всех компаний есть для этого ресурсы. Как с этим справляется Лемма?


У нас выстроенная система наставничества и обучения. Мы развиваем корпоративный университет — это внутренняя система с накопленной базой знаний, мануалами и другими полезными материалами. Лемме важно масштабироваться, а как это сделать, если нет алгоритма ввода сотрудников в должность с нуля? Как обучать работников, если вы не сидите в одном офисе? Решение — оформлять знания в электронные материалы. Плюс каждое подразделение копит собственную внутреннюю базу знаний. 


Есть и другие инструменты — онлайн-курсы. Например, недавно мы запустили для менеджеров обучение iiko с технической стороны. Поэтому наши менеджеры, проводящие встречи, подкованы со всех сторон и могут ответить даже на сложные вопросы клиентов. Ну и, конечно, работа с наставниками. 


То есть новичок в команде не остается с обучающими материалами один на один?


Ни в коем случае. Когда человек только приходит в компанию, важно уделить ему максимум внимания. Мы долго работали над тем, как построить этот процесс. Почему Лемма Поддержка стала номер один по качеству? Почему даже конкуренты говорят, что такой поддержки по iiko нет на рынке ни у кого? Поддержка — это люди, их компетенции и квалификация, готовность помочь, правильно построить диалог, даже если клиент не в очень хорошем настроении. Поэтому мы проработали все этапы ввода в должность, чтобы за 2-3 месяца новые инженеры становились специалистами с нужными навыками. Все мы когда-то с чего-то начинали, поэтому доносим до новичков: ошибаться — это нормально, задавать глупые вопросы — нормально. И тогда человек чувствует себя комфортно. Это очень мотивирует: ты начинаешь работу с нуля, а уже через несколько месяцев становишься конкурентоспособным специалистом. 


А какие еще способы мотивации используются?


У нас есть внутренний канал Lemma.live. Мы внедрили геймификацию — устраиваем конкурсы, дарим леммчики (внутреннюю игровую валюту). Их можно потратить в премиальном магазине — на мерч или электронные подарочные сертификаты. 


В этом же канале мы инициировали выражение благодарностей — как отдельных сотрудников, так и целых подразделений. И все поняли, что хвалить друг друга — очень классно! Во многих компаниях есть вражда между подразделениями, например, «производство» конфликтует с отделом продаж. Публичное выражение благодарностей эту проблему сняло: так, отдел продаж видит, что их хвалят те, кто отвечает за «производство», и наоборот. 


Получается, развитие корпоративной культуры через внутренний канал стало способом мотивировать?


Да, так как сотрудники Леммы стали понимать: а у нас, оказывается, классная команда! Оказывается, мы здесь для того, чтобы делать общее дело. Количество конфликтов сошло на нет. А если спорные ситуации возникают, то все понимают, что их можно решить мирно и спокойно. Это в целом хорошо отразилось на открытости в компании и прозрачности общения: специалисты понимают, что могут влиять на свою роль в коллективе и жизнь подразделения, а потому перестали молчать, начали быть проактивными. Во внутреннем канале даже есть рубрика «Час Развития», где берем интервью у наших сотрудников. 


А что насчет материальной мотивации? Разве она не важна?


Материальная мотивация, конечно, важна. Но если работник преследует только материальную мотивацию, то в какой-то момент он перейдет в другое место, где предложат больше. Нам важно, чтобы люди стремились развиваться и вкладывать в свой профессиональный рост. И ставили цель вырасти именно в Лемме и получать более высокую зарплату, не меняя место. 


Таким образом, HR-подразделение помогает ставить цели — материальные и профессиональные — и достигать их. А какая стратегическая цель стоит перед самими HR?


Это, скорее, не стратегическая цель, а мечта — сделать так, чтобы наше HR-подразделение стало эталоном. Многие думают, что HR занимаются только рекрутингом: размещают вакансии и обзванивают кандидатов. Но наша задача намного сложнее: мы работаем с людьми на протяжении всего времени, что они трудоустроены в Лемме. Это обучение, адаптация, корпоративная культура и многое другое. Вот мне бы хотелось, чтобы мы стали образцом во всех аспектах. 



Прямо сейчас мы ищем инженеров и SEO-специалиста на полный рабочий день. За подробной информацией обращаться к HR-директору Маргарите mvsviridova@lemma.ru

228

Хотите узнавать первыми о новинках в IT для ресторанного бизнеса?
Подпишитесь на рассылку и получайте от нас полезные письма
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой их обработки